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Welcher Konflikttyp bin ich?

Konflikte kommen überall auf der Welt in den unterschiedlichsten Gebieten auf zahlreiche Art und Weise vor. Eine ordnende Einbettung aller möglichen Konfliktarten/Konflikttypen (Typologisierung) darf hier unter dem Gesichtspunkt der Übersichtlichkeit zurückstehen.

Häufig wird eine Unterscheidung nach Streitgegenständen vorgenommen, wobei einige Konflikte nicht mit der Mediation zu lösen sind, bspw. ideologische Konflikte, Konflikte betreffend der radikalen Veränderung gesellschaftlicher Strukturen, etc.

Daneben kann man Konflikte in fünf Klassen aufteilen:

  • Datenkonflikt: Fehlinformationen, unterschiedliche Bewertungen und Gewichtungen von Informationen, Informationsdefizite
  • Interessenkonflikt: Verfahrensbezogene, psychologische und inhaltliche Bedürfnisse und Interessen
  • Strukturkonflikt: Administrative Abläufe, Kontrolle und Machtverteilung, Ressourcen, gesellschaftliche Verhältnisse
  • Wertekonflikt: Vorstellungen von Moral und Verantwortung
  • Beziehungskonflikt: Emotionen wie Sympathie/Antipathie, Vorurteile und Stereotype, Kommunikationsformen.

Konflikte können in diesem Zusammenhang ferner nach dem Grad der Eskalation bemessen werden.

Zunächst gibt es sog. kalte Konflikte. Diese sind geprägt von Frustration, fehlender Begeisterung und abnehmenden Zusammenhalt.

Bei heißen Konflikten wiederum erkennen die Parteien häufig ihre tatsächlichen Motive und die Folgen ihres Handelns nicht mehr.

In der Mediation stehen bei heißen Konflikten Deeskalationstechniken im Vordergrund, um die Parteien auch zur Anerkennung der jeweiligen Perspektive des Gegenübers zu bewegen.

Anhand der nachfolgenden fünf Grundtypen können Sie neben der Konfliktklasse Ihren eigenen Konfliktcharakter erkennen und einordnen.1

1. Der extrovertierte Konflikttyp

Er spricht Konflikte direkt und offen an und kämpft für seine Ziele. Wenn ihm etwas nicht passt, dann sagt er es meist sofort und hofft, das Problem schnell durch Diskussion und Argumentation lösen zu können. Extrovertierte Konflikttypen sind überwiegend konfliktfähig, weil sie Probleme offensiv angehen. Unter den extrovertierten Konflikttypen findet man aber auch Menschen, die dazu neigen, Recht haben zu wollen. Sie überfahren die Gegenseite mit einem Wortschwall und neigen dazu, den anderen immer wieder zu kritisieren. Die Schuld für gescheiterte Konfliktlösungen suchen sie dann gern bei anderen.

So gehen Sie mit dem extrovertierten Konflikttyp um:

Hören Sie sich die Argumente erst einmal in Ruhe an und versuchen Sie, die andere Sichtweise zu verstehen. Wenn Ihr Gegenüber Sie aber mit Vorwürfen oder Klagen über sich und andere überrollt, stoppen Sie den Redeschwall. Fassen Sie das Gehörte immer wieder zusammen. Bleiben Sie gelassen und führen Sie immer wieder zur Sachebene zurück. Suchen Sie nach gemeinsamen Lösungen und Konsens.

2. Der introvertierte Konflikttyp

Er spricht Konflikte zunächst einmal nicht offen an. Weil er nicht „aus jeder Mücke einen Elefanten machen will“, sitzt er das Problem lieber erst einmal aus. Vieles wird erst einmal geschluckt, bis es dann zu viel wird. Bei einem nichtigen Anlass kommt es dann zu einer Überreaktion. Der introvertierte Konflikttyp macht Tabula rasa und bringt auf einmal alle Geschichten aus der Vergangenheit in einer großen „Abrechnung“ auf den Tisch.

So gehen Sie mit dem introvertierten Konflikttyp um: 

Sprechen Sie introvertierte Menschen bei Ihren Gesprächen immer darauf an, ob es Probleme mit Ihnen, anderen oder in einem bestimmten Bereich gibt. Regen Sie sie dazu an, frühzeitig zu sagen, was ihnen nicht passt. Achten Sie auf dezente Andeutungen in Worten oder kleine körpersprachliche Signale des Missfallens. Machen Sie dem introvertierten Konflikttypen im Fall eines offen gewordenen Konflikts klar, dass seine vorgefertigte Lösung, die er seit Langem in seinem „stillen Kämmerlein“ erarbeitet hat, von den anderen nicht gleich akzeptiert werden kann. Die anderen brauchen Zeit, weil sie sich ja erst jetzt des Konflikts bewusst geworden sind. Erklären Sie, dass nur solche Konfliktlösungen von allen angenommen  werden können, die gemeinsam erarbeitet wurden. Betonen Sie, dass jedes Konfliktgespräch erst einmal ergebnisoffen ist.

3. Der detailorientierte Konflikttyp

Er betrachtet Konflikte vorwiegend auf der Sachebene. Er ist überzeugt davon, dass Konflikte am besten gelöst werden können, wenn jeder konsequent auf der Sachebene bleibt. Fakten sind für ihn das A und O. Schwierig wird ein Gespräch dann, wenn der Gegenüber plötzlich Dinge zur Sprache bringt, die nach Ansicht des detailorientierten Konflikttypen überhaupt nichts mit den Fakten zu tun haben und damit nicht „sachdienlich“ sind. In diesem Fall argumentiert der Detailorientierte gern von oben herab und bringt sein Gegenüber damit umso mehr in Rage.

So gehen Sie mit dem detailorientierten Konflikttyp um: 

Machen Sie ihm deutlich, dass ein Konflikt nicht immer nur sachliche, sondern ebenso emotionale Aspekte enthalten kann. Oft hat ein Streit, der sich auf sachliche Aspekte bezieht, tiefere Ursachen, z. B. Beziehungskonflikte. Stoppen Sie ihn, wenn er intuitive Aspekte seines Gegenübers immer gleich als Unsinn abtun will. Weisen Sie darauf hin, dass auch gefühlsmäßige Äußerungen erst einmal ernst zu nehmen sind, auch wenn sie nicht immer durch klare Fakten abgesichert sind.

4. Der intuitive Konflikttyp

Ihm geht es bei Konflikten um das „große Ganze“, um die Gesamtsituation. Details und Fakten sind für ihn nebensächlich. Er ist auf der Suche nach den Motiven und Hintergründen des Konflikts. In vielen Fällen ist diese Art der Konfliktbewältigung hilfreich. Bei reinen Sachkonflikten machen sie dann aber die „Mücke zum Elefanten“ und interpretieren mehr in den Streit hinein, als tatsächlich vorhanden ist. Das kann die Dinge verkomplizieren.

So gehen Sie mit dem intuitiven Konflikttyp um: 

Versuchen Sie zuerst herauszufinden, um welche Art von Konflikt es sich handelt. Bewegen Sie die Beteiligten dazu, die objektiven Tatsachen des Konflikts herauszuarbeiten und Interpretationen außen vor zu lassen. Das heißt: Gehen Sie zunächst das Problem, das offensichtlich ist, gemeinsam an. Bewerten Sie die Aussagen der Beteiligten im ersten Schritt nicht. Entscheiden Sie dann, ob es notwendig ist, den Konflikt noch einmal auf einer tieferen Eben oder in einem größeren Zusammenhang zu betrachten.

5. Der analytische Konflikttyp

Er verlangt Offenheit in Konfliktsituationen. Jeder soll frei von der Leber weg sagen, was ihn stört. Offene Kritik hat für ihn nichts Nachteiliges. Ihm geht es vor allem darum, eine für beide Seiten objektive und gerechte Lösung zu finden. Er legt sehr viel Wert darauf, dass es auch während der Diskussion gerecht zugeht. Mit überzogenen emotionalen Reaktionen kann er nichts anfangen.

So gehen Sie mit dem analytischen Konflikttyp um: 

Grundsätzlich ist die Vorgehensweise dieses Typs im Konfliktfall zu begrüßen. Greifen Sie jedoch ein, wenn Sie feststellen, dass der Analytiker sich aus Gerechtigkeitsgründen in Detailfragen verliert. Es kann auch passieren, dass er mit seiner kritischen Art die Gefühle der anderen verletzt und den Konflikt so erst zur Eskalation bringt. Geben Sie zu bedenken, dass es viele Menschen gibt, die mit offener Kritik nur schwer umgehen können. Wer sich verletzt fühlt, ist nicht mehr in der Lage, angemessen zu reagieren. Bringen Sie den Analytiker also erst einmal dazu, immer die positiven Seiten seines Gesprächspartners zu betonen, bevor er Kritik in einem speziellen Punkt anbringt.

Sofern Ihnen die eigene Zuordnung schwer fällt, können Sie hier Ihrem Konflikttyp auf den Grund gehen. Auch wenn Sie sich in einem der vorstehenden Konflikttypen wiedererkennen, können Sie diese Tabelle zur Hand nehmen, um Ihren Konflikttyp zu bestätigen oder zu wiederlegen.

In jedem Fall dürfte eine so vorgenommene Selbstanalyse für ein größeres Verständnis sorgen, da Sie damit anfangen, Konflikte zu benennen!

Wenn Sie Ihr eigenes Konfliktmuster erkennen und dieses selbst und bewusst verändern, können Sie auf diese Art bereits eine Vielzahl an Konflikten besser einordnen, vorbeugen und/oder auflösen.

Für weitere Informationen zu Konfliktfaktoren, klicken Sie bitte hier.

Gerne stehen wir als Mediator zur Verfügung und unterstützen Sie!

Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme.


  1. Anlehnung an Myers-Briggs-Typenindikator, MBTI®; Quelle: Günter Stein, Personal und Entgeltabrechnung aktueller Newsletter, Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG, https://www.wirtschaftswissen.de/personal-arbeitsrecht/mitarbeiterfuehrung/fuehrungsinstrumente/5-unterschiedliche-konflikttypen-wie-sie-jeden-konflikt-konstruktiv-loesen/ 

  2. Die Tabelle dient dabei lediglich als Vorschlag und sollte Ihren Bedürfnissen angepasst werden. 

 

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